Як змінити трудовий договір?

admin

Трудовий договір – це офіційна письмова угода між роботодавцем та працівником, яка встановлює певні взаємні права та обов'язки. Будь-які перетворення, зміни та доповнення можливі виключно у письмовій формі. В іншому випадку вони не мають дії.

Трудовий кодекс визначає порядок зміни трудового договору. Будь-які нововведення мають проводитися у суворому дотриманні інтересів співробітника. Не виконання цього закону спричиняє штрафні санкції. Як роботодавцю, так і працівнику необхідно точно подавати та дотримуватись порядку проведення процедури редагування укладеної між ними домовленості. Звичайно, дана процедура має свої тонкощі та особливості, яких необхідно дотримуватися.

Трудовий кодекс про порядок зміни трудового договору

Порядку проведення будь-яких процедур із документом, укладеним між працівником та роботодавцем, відведено окремого розділу трудового кодексу – Главу 12. Спочатку ТК встановлює, що зміна будь-яких положень у трудовому договорі допускається лише за згодою обох сторін, за винятком деяких випадків. Відповідно до статті 74, у разі потреби редагування у зв'язку з покращенням умов праці, роботодавець має право внести поправки та без згоди співробітника, повідомивши його про це за 2 місяці. Проте закон чітко встановлює:

  • Роботодавець не може в односторонньому порядку редагувати пункти щодо виконання трудових функцій працюючого;
  • Роботодавець повинен запропонувати всім працівникам режим скороченого робочого часу у разі, якщо після перетворень розпочалося їхнє масове звільнення.Тривалість режиму – трохи більше 6 місяців.

Керівництво організації має обґрунтувати необхідність редагування положень трудового договору. Також не вимагають згоди працівника та пункти, пов'язані з тимчасовим переміщенням його на іншу посаду або до іншого підрозділу на строк до 1 місяця, якщо це пов'язано з надзвичайними обставинами чи необхідністю запобігання катастрофам та аваріям. Зниження посади у разі вимагає згоди співробітника.

Коли можна змінити трудовий договір?

Глава 12 ТК РФ, присвячена всім змін у трудовому договорі, встановлює певний перелік обставин, у разі яких можна вдатися до редагування його положений:

  1. Переклад – відправка працівника до іншого підрозділу організації або зміна виду його праці з ініціативи роботодавця. Подібні поправки спричиняють зміну трудових функцій та інших умов, які необхідно відобразити. Переклад можливий тільки за згодою самого працівника, що переводиться. Не слід плутати переклад із переміщенням. Переміщення – це переведення співробітника на іншу роботу в тій самій організації без зміни функцій та нововведень у положеннях, при цьому воно не потребує згоди цього працівника. Дуже важливо розуміти різницю між даними поняттями;
  2. Зміна будь-яких пунктів, раніше обумовлених співробітником та керівником, через зміну умов праці;
  3. Зміна власника організації, у якій числиться співробітник, її реорганізація чи перетворення типу установи;
  4. Усунення працюючого від виконання службових обов'язків.

Законодавець визначає, що сторони мають право змінювати будь-які раніше обумовлені положення.Найчастіше змінюється термін дії трудового договору, найменування організації (у разі його зміни), оклад працівника, посада, юридична адреса роботодавця і т.д.

Наказ про зміну

У обох сторін трудових відносин неодмінно виникне питання формі наказу про редагування пунктів трудового договору. Для цього документа закон не передбачає спеціального стандартизованого оформлення. Наказ оформляється у вільній формі з використанням фірмового бланку організації.

Шапка документа має містити повне найменування організації та її реєстраційні коди – КПП, ІПН та ОГРН. Дещо нижче ставиться слово «Наказ» із зазначенням його номера. Під цим рядком проставляється назва наказу, наприклад – «Про внесення змін до умов трудового договору Іванової А. А.». Наступний рядок містить дату.

Після оформлення шапки прописується вступна частина документа, у конкретній формі містить підставу, що стала причиною внесення поправок. Після вказівки підстав ставиться слово «Наказую», а під ним прописуються такі дані:

  1. Підстава для внесення поправок до трудового договору. Найчастіше їм є раніше укладена угода між працівником та роботодавцем, у зв'язку з чим достатньо лише проставити його реквізити;
  2. Реквізити;
  3. Сам текст із зазначенням частини, до якої було внесено.

Після цих операцій залишається лише встановити та відобразити дату початку дії наказу та призначити відповідальних осіб. У наказі про зміну трудової угоди мають стояти підписи керівника, відповідальних осіб та самого працівника, договір з яким було змінено.

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що наказ про зміну змісту виглядатиме так:

Як видно, наказ зміни трудового договору є максимально простим в оформленні і не вимагає дотримання встановленого зразка.

Покрокова інструкція щодо внесення поправок до трудового договору роботодавцем

Існує певний порядок зміни трудового договору. Утворюється своєрідний алгоритм:

  1. У випадку, якщо ініціатором є роботодавець, він повідомляє співробітника про бажання внести необхідні перетворення. З цією метою наймач повинен відправити на адресу працівника направлення у двох примірниках (один екземпляр після візування працівником відходить роботодавцю, другий залишається у самого працівника). Якщо працівник дає свою згоду на редагування трудового договору, він підтверджує це у письмовій формі. Це підтвердження є підставою для початку процедури складання та прийняття угоди;
  2. Генерується додаткова угода у двох примірниках. Воно має містити всі передбачувані поправки;
  3. Укладена угода реєструється згідно з нормами, встановленими в організації;
  4. Один із примірників віддається співробітнику до рук, при цьому цей факт має бути засвідчений підписом працівника в примірнику роботодавця;
  5. Видається указ, що містить факт внесення поправок до змісту ув'язненого документа. Як і угода, цей документ має бути зареєстрований;
  6. Сторони знайомляться з наказом та підтверджують його шляхом проставлення підписів.

Цей порядок зміни трудового договору встановлено законом і може бути змінено.

Угода зміни

Правильно складена угода про редагування положень трудового договору, укладеного між сторонами – це дуже важлива складова. Закон встановлює, що будь-які поправки щодо домовленості між співробітником та керівництвом повинні фіксуватися додатковим документом. Така угода є гарантом домовленості між сторонами про редагування умов. Слід враховувати, що навіть за односторонньої зміни положень договору між співробітником та керівником необхідно складати цей документ.

Угода повинна правильно відображати суть перетворень, що вносяться. Причин зміни трудового договору включати не потрібно. Угода набирає чинності з моменту її підписання або через певний проміжок часу. Дія його положень можна поширити і минуле. Угода полягає у різних випадках – при зміні місця роботи, зміні посадових функцій, окладу та супутніх виплат, часу роботи та іншого.

Зразок угоди про зміну трудового договору представлений на зображенні нижче:

Необхідно пам'ятати, що будь-які поправки мають супроводжуватися складанням такого документа.

Повідомлення співробітника

Як уже зазначалося раніше, керівництво може без обговорення з власної ініціативи внести поправки до трудового договору. Закон говорить про те, що подібні зміни можливі лише при зміні різноманітних умов праці на підприємстві. Головною підставою для односторонньої зміни різних пунктів цього документа є недоторканність трудової функції (обов'язків) працівника. До того ж, потреба у запровадженні різних поправок обов'язково має бути обґрунтована керівництвом організації з наданням відповідних доказів.

На керівництво накладається обов'язок повідомлення співробітника про передбачувані зміни та підстави їх введення за два місяці. Повідомлення має бути надана письмово і мати такі невід'ємні дані:

  • Причини стали підставою для внесення поправок.
  • Пропозиція співробітнику двох варіантів – згоди чи відхилення.
  • Пропозиція іншої вакансії, яку має керівник. Вона має бути відповідною працівникові.

Як і у випадку з наказом про редагування, законодавець не передбачає офіційної форми повідомлення. Відповідно, роботодавець може скласти бланк на власний розсуд, але не всупереч нормам ТК РФ (а саме ст. 74). Надаємо зразок подібного повідомлення:

Як видно, повідомлення містить причини зміни пунктів, пункти, що змінюються, позначку про отримання та позначку про згоду або незгоду працівника.

На додаток до всього, законодавство зобов'язує керівника запропонувати співробітнику інші вакансії тоді, коли він не дає своєї згоди на поправки. У разі відсутності таких варіантів або якщо співробітник не готовий прийняти жоден з них, дія договору між сторонами припиняється на підставі положень Трудового кодексу.

Можлива така ситуація, коли поправки, що вносяться, можуть стати причиною звільнення великої кількості працівників. У такому разі керівництво організації може вдатися до встановлення іншого режиму роботи – неповний день. Тривалість дії даного нововведення має перевищувати 6 місяців.У разі відмови від роботи з неповного дня укладена між сторонами угода також підлягає розірванню.

І останнім, щонайменше важливим, уточненням і те, що будь-які перетворення мають проводитися з урахуванням збереження становища співробітника тому ж рівні.

Порядок зміни умов трудового договору працівником

Часто виникають ситуації, коли ініціатором редагування пунктів трудового договору між керівником та співробітником є ​​сам співробітник. У такому разі йому необхідно подати заяву, яка містить прохання про внесення змін із описом причин. Заява проходить реєстрацію, після чого працівнику залишається лише дочекатися офіційної відповіді від роботодавця.

У разі згоди подальша процедура нічим не відрізняється від раніше описаної. Вона також складається з кількох пунктів:

  1. генерація угоди між сторонами про внесення поправок;
  2. Реєстрація угоди щодо внутрішніх норм організації;
  3. Проставлення підписів та передача примірників угоди сторонам;
  4. Видання наказу про редагування трудового договору та його реєстрацію;
  5. Ознайомлення працівника з наказом та проставлення підписів.

Цей порядок є офіційно встановленим і може бути порушений.

Відмова від внесення поправок

Як мовилося раніше раніше, керівництво у праві особисто змінити становища у зв'язку з змінами за умов праці. Необхідно лише надіслати повідомлення про це співробітнику. Але що відбувається, якщо працівник відмовляється від ухвалення запропонованих змін?

Вище описувалося, що у такій ситуації керівництво організації має запропонувати співробітнику всі варіанти зміни вакансії.За їх відсутності або при відмові працівника від прийняття роботодавець отримує повне право звільнення найманого громадянина і розірвання з ним усіх трудових відносин. Про це говорить ТК РФ (незгода співробітника працювати після зміни положень веде до розірвання всіх відносин між сторонами).

Нюанси

Бажаючи в односторонньому порядку внести виправлення, роботодавці часто плутаються. Це спричиняє визнання прийнятих нововведень до трудового договору незаконними. Ситуацій редагування з метою оптимізації роботи безліч:

  • Переведення працівника в інший офіс чи підрозділ;
  • Додавання нових обов'язків;
  • Зміна графіка роботи;
  • Зміна режиму роботи;
  • Поправки в окладі співробітника та багато іншого.

І навіть незважаючи на те, що законодавство чітко регулює це питання, багато роботодавців плутаються не тільки в порядку прийняття поправок, а й у тому, що можна вважати зміною договору, а що не можна.

Важливо розуміти, що це відомості, підлягають фіксації, містяться у статті 57 ТК РФ. Їх редагування спричинить зміни та укладеної домовленості. Залишається дивитися лише на обов'язковість пункту, що змінюється – якщо в статті зазначено, що він обов'язковий, то поправки необхідно вносити. Може статися і так, що це положення відсутнє у статті. У такому разі необхідно перевірити, чи міститься воно в договорі. Якщо міститься, редагувати його все ж таки доведеться.

В інших випадках фіксація нововведень не є обов'язковою. Наприклад, зміна порядку підпорядкованості працівника чи зміна розташування робочого місця не тягнуть у себе змін у змісті трудового договору.

Крім того, роботодавець часто припускається таких помилок:

  • Не надсилає повідомлення співробітнику;
  • Надсилає повідомлення, але не вказує в ньому причини зміни;
  • Самовільно розраховує термін повідомлення працівника (за законом – 2 місяці);
  • Нехтує пропозицією інших вакансій у разі відмови працівника від змін;
  • Не дотримується порядку внесення перетворень.

Практично всі розглянуті вище помилки призводять до визнання внесених змін недійсними, а звільнення співробітника через відмову визнається незаконним. Саме тому чітке дотримання процедури є вкрай важливим.

Роботодавцю слід враховувати, що при судовому розгляді трудове законодавство та суд ставлять інтереси співробітника вище за інтереси наймача. У зв'язку з цим необхідно максимально уважно та відповідально ставитися до процедури редагування такого важливого документа. При дотриманні всіх вищезгаданих нюансів та за відсутності помилок процедура покращення чи погіршення умов пройде без будь-яких небажаних наслідків для роботодавця чи працівника.

Трудове законодавство чітко описує всі аспекти відносин між роботодавцем та працівником. Виправлення у укладеній між ними домовленості – це зовсім не виняток. При будь-яких маніпуляціях необхідно точно дотримуватися всіх вказівок ТК РФ. Це сприяє правильному проведенню всіх процедур та відсутності санкцій за порушення правил їх проведення. Дотримання покрокової інструкції, своєчасне оформлення всіх необхідних документів та наявність згоди між співробітником та керівництвом організації – запорука успіху будь-якої операції, що регулюється трудовим законодавством.

Як змінити трудовий договір? - Priroda.v.ua

Угода про внесення змін до трудового договору описується у статті 72 Трудового кодексу Російської Федерації.Ця та інші статті глави 12 ТК РФ регулюють порядок, правила та умови, а також процедуру, за підсумками якої преамбула договору або інша його частина буде змінено.

Відповідно до профільного законодавства внесення змін до трудового договору може бути проведене лише за взаємною згодою сторін: роботодавця та працівника. Зміна фіксується або у вигляді додаткової письмової угоди, або на підставі заяви/повідомлення, посилання на які міститься в особі справи працівника.

Незважаючи на простоту процедури, вона викликає безліч питань та складнощів. Так, договірні відносини між організацією та співробітником можуть ніяк не оформлятися, може бути відсутня заява або повідомлення працівника.

Щоб бути впевненим, що зміни у трудовому договорі не порушують ваших прав, проконсультуйтеся з юристами порталу Правовед.ru. Будь-коли фахівці сервісу (і по телефону) дадуть відповіді на ваші запитання.

Останні питання на тему «внесення змін до трудового договору»

Не було подано повідомлення співробітнику, який має ВНЖ, працює в ІП з 2014р. Як зробити зараз, щоб уникнути штрафу?

Доброго дня! Мені не дуже зрозуміла така ситуація: організація змінює юридичну адресу в межах одного міста, чи потрібно в цьому випадку оформлювати додаткові угоди до трудових договорів працівників? Адреса вказується в "адресах і реквізитах" договору, що не є істотною умовою, а у виконанні вимоги ст 57 ТК про зазначення місця укладання договору, яке прописується ще в шапці документа, поряд з датою. роботодавця необов'язково.. чи я все-таки не права?

Привіт! Підкажіть, така ситуація: з тарифікації у робітника з ремонту стоїть 4 розряд, а посадова інструкція була розроблена по 2 розряду, як тепер зробити збільшити людині обов'язки або знизити розряд, але відповідно і зарплата зменшиться.

Доброго дня! Чи потрібно проводити загальні збори учасників ТОВ для внесення змін до трудового договору з генеральним директором у зв'язку із проведенням спеціальної оцінки умов праці та складати протокол про внесення змін? До договору необхідно доповнити пунктом, що умови праці робочому місці відповідають другому класу умов праці.

Доброго дня! Співробітник прийнято працювати 15-м числом, а посадова інструкція (у якій він розписався про ознайомлення) від 16 числа – чи не порушуємо ми нормативи?

Договір із генеральним директором укладено на 1 рік. Термін спливає через 3 тижні. Засновник мовчить, наміри його щодо продовження/непродовження договору невідомі. Запитання: 1)за скільки днів до закінчення терміну договору ген. директор має писати заяву на звільнення? 2) чи має він його писати? 3) Чи можуть у цьому випадку засновники наполягати на будь-якій "відпрацюванні"?

Доброго ранку! На підставі постанови про реорганізацію шляхом злиття трьох установ МКОУ ДО "ДЮСШ", МКУ "Будинок спорту", МКУ "СК Людиновський" має вийти нова установа МБУ "ДЮСШ". Скажіть, будь ласка, на які правові акти необхідно спиратися, дотримуючись термінів проведення реорганізації шляхом злиття, і які правові акти (за статейно) регулюють найдовші взаємини працівника з роботодавцем? Дякую!

Привіт! Я працюю у редакційно-видавничому відділі вишу понад 10 років.Упродовж цього часу літературні редактори мали один присутній день на тиждень або виходили на роботу за погодженням з авторами. Це було відкрито, гласно і всіх все влаштовувало, хоча у трудовій угоді особливий режим відвідування робочого місця не був прописаний. Нас 5 редакторів: двоє – на півставки (у зв'язку з наявністю малолітніх дітей – щоб не перевантажували роботою) та троє – на півтори: на них якраз і лягав весь обсяг вичитування. 1 вересня нас сповістили, що ми всі повинні бути присутніми на робочому місці відповідно до займаних ставок, а співробітницю, яка перебуває на б/л після інсульту, змусили підписати заяву про зняття півставки (приїжджали додому), до речі двоє співробітниць лішилися повставок за наказом без попереднього повідомлення. та їх змусили підписати заяву заднім числом. Учора начальниця відділу разом із проректором, який курує нас, склали для тих, хто на півставки, графік відвідування (просто папірець, а не внесення змін до трудової угоди, ректор її підписував) – 20 роб.ч на тиждень, який ми не підписали, одночасно проректор заявила , Що редакторам пора припиняти працювати з паперами (це традиційний спосіб вичитування, коли редактор вносить редакторську правку в текст, а з файлом працює техред), і всі, хто не може правити роботу на комп'ютері, будуть звільнені, таким чином вона зробила замах на святе – технологію роботи та повноваження працівників, тому що узгодження правок з авторами – неписане редагування, а у разі внесення змін до файлу багато варіантів втрачаються. Начальниця відділу зайняла бік адміністрації.Як вчинити? Чи варто скликати конфліктну комісію з огляду на те, що наше відвідування 1 раз на тиждень дійсно ніде ніколи не було прописано? Як бути з тим, що наказ про зняття півставки та згоду співробітниця дала, перебуваючи на б/л? Що робити з тим, що редакторам пропонується виконувати фактично іншу роботу?

Здрастуйте. Я влаштовувалась у компанію менеджером по роботі з клієнтами, у мене є посадова інструкція. Я офісний працівник, але як у нас немає комірника, я присутній на відвантаженнях, вважаю, так само веду собі облік продукції готової на складі, щоб розуміти що можна відвантажити клієнтам, т.к. ніхто, крім мене, цього не робить. Але до моїх обов'язків це не входить. Роботодавець ставить мене перед фактом, що я повинна підписати договір повної матюки. відповідальності за склад готової продукції Я вивчила цю тему в інтернеті, і сказала йому, що це незаконно. Він сказав, добре, напиши відмову на папері, я написала з обґрунтуванням, що моя посада не належить до переліку професій, з ким можна укладати такий договір і посадові обов'язки ніяк не пов'язані з безпосереднім обслуговуванням Товару. Я думала, що питання вирішене. Але через кілька днів роботодавець сказав, що він мінятиме мою посадову інструкцію так, щоб зі мною можна було укласти такий договір і повісити на мене мат відповідальність за склад і жодні закони мені не допоможуть тут. Причина- що вони не можуть дозволити собі комірника зараз. А відповідальним треба зробити когось, наскільки це правомірно? Чи може він змінювати ДІ без моєї згоди, приписуючи туди функції іншої професії? Якщо може, то на якій підставі та в якому порядку? Дякую.

Панове юристи, допоможіть розібратися в ситуації.Я був звільнений 17 лютого із роботи (за прогул) запис у трудовій книжці від 17.02.2016. Подав до суду на роботодавця, позов про відновлення на роботі, оплату періоду вимушеного прогулу та моральної шкоди. Справу я виграв. 12.08.16 суд задовольнив мою вимогу щодо відновлення на роботі. Але є одне АЛЕ. З 11 березня 2016 року я працевлаштований на основному місці роботи в іншій фірмі (відповідний запис також внесено до трудової книжки). Працювати на своєму попередньому місці я не маю бажання. Як бути у такій ситуації? Як звільнитися з попереднього місця роботи та не втратити справжнє місце роботи? Що каже закон?

Керівництво підприємства хоче прописати у трудових договорах працівників наступний пункт: "Роботодавець має право на свій розсуд виплачувати Працівнику премії, різні надбавки та доплати". Чи правильно це?